Personeelstekort? Jobmarketing is niet de oplossing.

Veel organisaties met personeelstekorten zetten vol in op meer zichtbaarheid. Ze investeren in campagnes, social media en werken-bij-websites, in de hoop dat dit de instroom van kandidaten vergroot. Maar zichtbaarheid alleen is geen oplossing als de basis niet op orde is.

Want wat gebeurt er als kandidaten binnenkomen, maar het recruitmentproces hapert? Als sollicitanten in een zwart gat vallen of de organisatie geen grip heeft op opvolging? Dan blijft het dweilen met de kraan open.

Effectief werven begint niet met marketing, maar met een sterk fundament.

1. Zichtbaarheid trekt kandidaten aan, maar zonder goed proces verlies je ze weer en blijft je personeelstekort bestaan

Organisaties die kampen met personeelstekorten denken vaak: “Als we maar genoeg kandidaten aantrekken, lossen we het probleem op.” Maar hoeveel kandidaten raak je kwijt door trage opvolging, onduidelijke processen of slechte coördinatie?

Bij Stichting VierTaal lag de eerste focus op zichtbaarheid om in een krappe arbeidsmarkt meer leerkrachten te vinden. Tijdens onze samenwerking bleek dat het echte verschil zat in het versterken van het fundament. Sollicitaties kwamen verspreid binnen per locatie zonder centraal overzicht. We hebben het proces gecentraliseerd in het Applicant Tracking System (ATS) Tellent Recruitee, talentpools ingericht en de samenwerking tussen P&O en schooldirecteuren verbeterd. Dat werkte direct: in regio Amsterdam werd één vacature binnen één dag vervuld vanuit de talentpool.

In sectoren zoals zorg, onderwijs en bouw, waar vacatures moeilijk vervulbaar zijn en de werkdruk hoog is, is het cruciaal om geen kandidaten verloren te laten gaan door een chaotisch proces.

Meer lezen over grip op recruitment in het onderwijs? Bekijk: Grip op werving in het onderwijs.

2. Zonder een goed recruitmentsysteem begin je bij elke vacature opnieuw

Als je telkens opnieuw moet beginnen met zoeken, raak je onnodig veel tijd kwijt. Organisaties zonder een goed recruitmentsysteem of talentpool ervaren:

• Lange time-to-hire → Kandidaten moeten telkens opnieuw geworven worden, terwijl je al geschikte mensen had kunnen hebben.

• Verloren kandidaten → Sollicitanten die nét niet pasten voor een vorige functie verdwijnen uit beeld, terwijl ze later wél relevant kunnen zijn.

• Inefficiënte samenwerking → HR en hiring managers hebben geen duidelijk proces, waardoor goede kandidaten door de mazen van het net glippen.

Met een ATS en een strategische talentpool hoef je niet telkens opnieuw te zoeken. In plaats van afhankelijk te zijn van dure campagnes, bouw je aan een duurzame oplossing.

In de zorg betekent dit bijvoorbeeld dat een verpleegkundige die nu niet past bij een vacature, bewaard blijft in een talentpool en later opnieuw benaderd kan worden. Zo benut je het potentieel van kandidaten die al interesse hebben getoond, zonder steeds opnieuw te beginnen.

Meer weten over hoe je recruitment structureert? Bekijk: Wat is een recruitmentsysteem (ATS) en waarom heeft jouw organisatie het nodig?

3. Employer branding is meer dan zichtbaarheid alleen

Employer branding wordt vaak gezien als een marketingactiviteit: een mooie werken-bij-pagina, gelikte video’s en een sterke social media-aanwezigheid. Maar employer branding gaat verder dan alleen wat je naar buiten uitstraalt. Het gaat om de ervaring die kandidaten en medewerkers hebben met jouw organisatie.

• Een snelle en transparante sollicitatieprocedure draagt bij aan een sterk werkgeversmerk.

• Kandidaten die slecht worden opgevolgd, delen hun negatieve ervaring, wat afbreuk doet aan je employer branding.

• Een gestroomlijnd recruitmentproces zorgt ervoor dat je de beloftes uit je campagnes waarmaakt.

Employer branding begint intern. Hoe je kandidaten behandelt tijdens het wervingsproces bepaalt hoe ze over je organisatie praten, ongeacht of ze worden aangenomen of niet.

Lees ook: Waarom een recruitmentsysteem essentieel is voor een sterk werkgeversmerk

4. Betrek hiring managers en maak recruitment een gedeelde verantwoordelijkheid

Recruitment is geen taak van HR alleen. In veel organisaties is het proces inefficiënt omdat het ontbreekt aan onderlinge samenwerking. HR zet vacatures uit en hoopt dat managers reageren, maar zonder duidelijke afspraken loopt het proces vertraging op.

• Wie is verantwoordelijk voor opvolging? → Zorg dat managers weten wat hun rol is.

• Welke verwachtingen hebben sollicitanten? → Snelle en duidelijke communicatie is cruciaal.

• Hoe voorkom je dat kandidaten afhaken? → Plan opvolgmomenten en zorg voor gestructureerde communicatie.

Bij RIQruitment zien we vaak dat organisaties al investeren in wervingscampagnes, maar dat de interne processen achterblijven. Zichtbaarheid levert pas resultaat op als de opvolging goed geregeld is.

Bijvoorbeeld: In het onderwijs kan een langzame opvolging van sollicitanten betekenen dat docenten elders een baan accepteren. Door snelle opvolging en een helder proces te garanderen, verhoog je je slagingskans aanzienlijk.

Lees ook: Dit is wat je wél kunt doen aan het lerarentekort: 4 tips

Conclusie: goed recruitment is méér dan zichtbaarheid

Meer marketing en social media zorgen misschien voor meer sollicitanten, maar dat is slechts de eerste stap. Zonder een goed proces verlies je kandidaten en blijf je onnodig vacatures openhouden.

Wil je structureel minder last hebben van personeelstekorten?

• Zorg voor grip op je recruitmentproces → Automatiseer en structureer je werving.

• Bouw een talentpool en voorkom dat je steeds opnieuw begint → Hergebruik en onderhoud je kandidatenbestand.

• Betrek hiring managers actief bij het proces → Goed recruitment is een team-effort, geen HR-only taak.

  
  

Bij RIQruitment helpen we organisaties met een sterk fundament voor recruitment. Want pas als dat klopt, levert werving écht resultaat op.

Benieuwd hoe je recruitmentproces beter kan? Plan een vrijblijvende kennismaking en ontdek hoe je sneller en slimmer de juiste mensen aantrekt.